Beratungskonzept

Das Beratungskonzept der Parawana Consulting orientiert sich an dem der klassischen Personalberatungsunternehmen. Wir sind keine Personalvermittler, aber auch keine Beratungsboutique. Unsere Stärke liegt darin, Strategien, Strukturen, Prozesse und Herausforderungen des Mandanten mit der Expertise, Persönlichkeitsstruktur und Motivation des Kandidaten zur Deckung zu bringen. Damit legen wir eine tragfähige Basis für eine lange, gemeinsame Zusammenarbeit.

Unser Konzept besteht in der Regel aus sieben Bausteinen:

Erstinformation und Vertragsabschluss

In einem oder mehreren Informations- oder Sondierungsgesprächen analysieren wir den Bedarf des Mandanten und stellen mittels unserer Analysetools fest, ob die Position einfach, normal oder schwierig zu besetzen sein wird. Wir kalkulieren den Beratungsbedarf (siehe unser Honorarkonzept) und erstellen ein Angebot. Nach evtl. Justierungen erfolgt der Vertragsabschluss. Damit ist der juristische und finanzielle Rahmen der Zusammenarbeit gelegt.

Wir lehnen aber auch Suchmandate ab, wenn wir zu dem Schluss kommen, dass diese Position nicht besetzt werden kann. In diesem Fall beraten wir sie, welche anderen Alternativen in Frage kommen könnten.

Erstellung Anforderungsprofil

Der zweite und wichtigste Schritt besteht darin, die bereits vorhandenen Informationen zu vertiefen, zu erweitern und zu einem gegenseitigen Verständnis der zu besetzenden Position zu gelangen. Dabei sind uns Gespräche mit Geschäftsführung, Hiring manager und Personalabteilung wichtig. In der Regel werden hierfür zwei bis drei Qualitätszyklen notwendig sein, bis alle Informationen zusammen getragen sind. Neben den harten Fakten, wie Standort, Berichtswege, Gehalt, Führungsverantwortung, Umsatzverantwortung stehen fachlichen Qualifikationen im Mittelpunkt. Besonderen Wert legen wir auf die sog. weichen Informationen, wie Unternehmenskultur, Führungsverhalten, Stellung in der Unternehmenshierarchie und evtl. mitbestimmungsrelevante Themen. Hiermit ist die Basis für die inhaltliche Zusammenarbeit gelegt und die eigentliche Antwort kann beginnen.

Research

Nach Abstimmung mit dem Mandanten legen wir die Suchrichtungen fest und starten geeignete Kandidaten zu identifizieren. Hierzu gehört der Research im eigenen Kandidatenpool, in unserem Netzwerk, in den sozialen Netzwerken, in branchenbezogenen Medien, im Printbereich und anderen zugänglichen Informationsquellen. Dieser Schritt wird ausschließlich in unseren Räumlichkeiten durchgeführt, ist am arbeitsintensivsten und hat als Ergebnis die sog. Long list, in der die interessantesten und fähigsten Kandidaten gelistet sind.

Telefonische Interviews

Danach starten wir unsere Kontaktaufnahme über die unterschiedlichsten Kanäle mit den Kandidaten. Danach erfolgt ein erstes kurzes Interview, Klärung der harten Fakten. Bei Interesse fordern wir weitere Unterlagen an. Es folgt ein erstes längeres telefonisches Interview oder eine Cloud-basierte Videokonferenz. Ergebnis dieser Aktivitäten ist die sog. Short List.

Persönliche Interviews

Basierend auf der Short list führen wir ausführliche, persönliche Interviews um den Kandidaten ganzheitlich mit seiner Körpersprache, seiner Aura etc. kennen zu lernen. Diese dauern in der Regel zwischen 60 und 90 Minuten. Die Gespräche finden abhängig von der Position und der Situation der Kandidaten entweder in unseren Räumlichkeiten, in einem Hotel vor Ort oder in der Gegend des Kandidaten statt. Als Ergebnis stehen drei bis max. vier Kandidaten, die dem Mandanten vorgestellt werden können. D.h. wir erstellen ein ausführliches Kandidatenprofil, persönliche Unterlagen incl. Arbeitszeugnisse in Kopie, evtl. Referenzen, etc.

Der letzte Schritt ist die Koordination der Vorstellungstermine, idealerweise zusammenhängend an ein oder zwei Tagen.

Persönliche Interviews beim Mandanten

Wir begleiten unsere Kandidaten während des gesamten Prozesses und legen Wert darauf, auch bei den Vorstellungsgesprächen vor Ort, mit dabei zu sein. Aus unserer Sicht ist der wichtigste Bestandteil, ob zwischen Hiring manager und Kandidat die Chemie stimmt. Unsere Arbeit legt sich langsam dem Ende zu. Ziel dieses fast letzten Bausteins ist die vertragliche Einigung zwischen Mandanten und Kandidaten. Auch bei diesen Verhandlungen stehen wir – falls notwendig – für Beratung zur Verfügung.

Onboarding

Für das Onboarding sind wir in aller Regel nicht mehr zuständig, da die meisten Firmen inzwischen entsprechende Prozesse aufgesetzt haben. Wir führen aber auf alle Fälle ein 30-Tage-Gespräch durch, um vom Kandidaten zu erfahren, an welchen Stellen noch nachjustiert werden kann. Falls vom Mandanten gewünscht, führen wir auch noch ein 100-Tage-Gespräch.

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